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El teletrabajo, también conocido como trabajo remoto, ha experimentado un auge significativo en la última década. La pandemia de COVID-19 aceleró aún más esta tendencia, llevando a muchos empleadores y empleados a adoptar esta modalidad laboral como una forma segura y eficiente de continuar con sus actividades profesionales.
En Chile, la Ley de Teletrabajo ha sido implementada para regular y proteger los derechos tanto de los trabajadores como de los empleadores en este nuevo contexto laboral. En este artículo, exploraremos a fondo los aspectos clave de la Ley de Teletrabajo en Chile.
¿Qué es la Ley de Teletrabajo en Chile?
La Ley de Teletrabajo en Chile, también conocida como Ley N° 21.220, fue promulgada en diciembre de 2019. Su objetivo principal es regular el teletrabajo y establecer los derechos y obligaciones para ambas partes: empleadores y trabajadores. Esta legislación busca proteger los intereses de los trabajadores y garantizar condiciones laborales justas y seguras, incluso cuando trabajan fuera de las instalaciones físicas de la empresa.
¿A quiénes se aplica la Ley de Teletrabajo?
La Ley de Teletrabajo en Chile se aplica a todos los trabajadores y empleadores que adopten la modalidad de teletrabajo de manera voluntaria. Es importante destacar que esta ley no obliga a ninguna empresa o trabajador a optar por el teletrabajo, sino que regula las relaciones laborales cuando esta modalidad es elegida de común acuerdo.
¿Cuándo entró en vigor la ley el teletrabajo en Chile que regula el trabajo a distancia y el teletrabajo?
La ley del teletrabajo en Chile regula la modalidad de trabajo a distancia y el teletrabajo. Esta normativa entró en vigor el 1 de abril de 2020.
Las empresas que contaban con trabajadores que prestaban servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo antes de la entrada en vigencia de esta ley, tienen un plazo de 3 meses para ajustarse a la nueva normativa, respecto de dichos trabajadores.
¿En qué casos no se considera que estamos en presencia de trabajo a distancia o teletrabajo?
No se considera que se trata de trabajo a distancia o teletrabajo cuando el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun en los casos que esos lugares se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
¿El lugar de prestación de servicios para el teletrabajo debe ser exclusivamente en el hogar del trabajador?
Esto no es así, el lugar de prestación de servicios del trabajador para el teletrabajo es el que determinen las partes y podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. En el caso que los servicios, por su naturaleza, se puedan prestar en distintos lugares, se podrá acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.
Para determinar si se está en presencia de un contrato de trabajo a distancia o teletrabajo, lo relevante es el hecho que los servicios se presten en espacios físicos distintos al de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
¿En qué momento se pueden pactar el teletrabajo y el trabajo a distancia?
Las partes (trabajador y empleador) pueden pactar el teletrabajo al inicio de la relación laboral, en el contrato de trabajo, o en un documento anexo al mismo, durante la vigencia de la relación laboral.
¿Es posible cambiar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo a trabajo presencial?
En este caso se debe distinguir:
- Cuando el trabajo a distancia o teletrabajo se hayan acordado con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originales, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.
- En caso de que sea el empleador quien ejerce este derecho, la modificación no puede implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce el trabajador.
- Si la relación laboral se inició con las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
¿Qué pasa con el registro de asistencia en el trabajo a distancia y/o en el teletrabajo?
En los casos que corresponda, el empleador deberá implementar a su costo un mecanismo confiable de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia.
De acuerdo con la doctrina de la Dirección del Trabajo, en los casos que resulten aplicables las normas de la jornada laboral, corresponde al empleador implementar a su costo el registro de asistencia de forma remota para trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de la empresa, el que debe ser previamente autorizado por el Servicio.
¿En el caso de los trabajadores que trabajan a distancia o mediante teletrabajo se les aplican todas las normas del Código del Trabajo?
Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozan de todos los derechos individuales y colectivos establecidos en el Código del Trabajo y sus normas les son aplicables en la medida que no sean incompatibles con las normas que regulan esta modalidad especial de prestación de servicios.
¿El trabajador puede distribuir libremente su jornada de trabajo en el trabajo a distancia?
En caso de que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permitan, se puede acordar que distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal.
¿Qué menciones debe contener el contrato en el que se pacte trabajo a distancia o teletrabajo?
El contrato de trabajo en que se pacte trabajo a distancia o teletrabajo deberá contener lo siguiente:
- Señalar expresamente que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
- El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, lo que deberá expresarse.
- El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
- Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
- La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
- El tiempo de desconexión.
Conclusiones
El teletrabajo ofrece una gran cantidad de ventajas tanto para los empleadores como para los trabajadores. Permite mayor flexibilidad, ahorro de tiempo y dinero en traslados, y en muchos casos, aumenta la productividad. Sin embargo, es fundamental que esta modalidad laboral se realice dentro del marco de la Ley de Teletrabajo en Chile, asegurando los derechos y deberes de ambas partes.
Tanto los empleadores como los trabajadores deben ser conscientes de sus derechos y obligaciones, y es recomendable que establezcan acuerdos por escrito que detallen las condiciones de teletrabajo. Asimismo, es esencial mantener una comunicación fluida y transparente para evitar malentendidos y conflictos.
En resumen, la Ley de Teletrabajo en Chile busca fomentar una modalidad laboral moderna y flexible, pero también busca garantizar condiciones justas y seguras para todos los involucrados. Al cumplir con la legislación y promover una cultura laboral responsable, el teletrabajo puede ser una experiencia positiva y beneficiosa para todos los actores involucrados en el mundo laboral chileno.
